İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 6’ ncı maddesi’ nde düzenlenmiştir. Bu hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
4857 sayılı Kanun’ un 120’ nci maddesi hükmüne göre;”1475 sayılı yasanın 14’ ncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından bu 14 ncü madde hükmü uygulanır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakil halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’ nun 599’ ncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde miras bırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır. Yani miras bırakanın yükümlülüklerini almış olurlar.
6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’ nda birleşme, bölünme ve tür değiştirmede, iş ilişkisinin geçmesi ve çalışanların korunmasına yönelik hükümler yer almıştır. Birleşmede uygulanacak 150 nci madde ve tür değiştirmede uygulanacak 190 ncı madde, bölünmeye ilişkin 178 nci madde atıf yaptığı için birleşme, bölünme ve tür değiştirmede, çalışanlarla ilgili olarak 178 nci madde hükümlerini dikkate almamız gerekmektedir.
İşyerlerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. (Y. 9.HD. E.2007/20491.,K.2008/21645.,T.22/07/2008 ) Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahısa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan biri ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, “işyeri devrinin kriterleri” arasında kabul edilmektedir.
Basın İş Kanunu’ na tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi “maddi olmayan unsurların devri” de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir. (Y. 9.HD., E.2009/42958.,K.2009/354.,T.19/01/2010).
Maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsuru olan “işçilerin devri” de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddi olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devri öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa “askı süresi” gibi koşullar göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Kanun’ un 6’ ncı maddesinde yazılı olan “hukuki işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımmi bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından “el koyulması” ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir. (Y.9.HD.E.2008/25370.,K.2008/19682.,T.08/07/2008)
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Yargıtayın kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir. (Y.9.HD.E.2008/29715.,K.2008/28944.,T.27/10/2008)
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Kanun’ un 14’ ncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun’ un 6’ ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun’ un 6’ ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
1475 sayılı Kanun’ un 14/2 nci maddesinde, “Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır” şeklinde düzenleme mevcut olup, devreden işverenin, önceki veya sonraki alt işverenlerde geçen çalışma sürelerinden sorumlu tutulması Kanun hükmüne aykırıdır.
Kıdem tazminatı bakımından alt işverenlerin sorumluluğu belirlenirken, son alt işveren bakımından devreden ve devralan alt işverenlerin tamamı nezdinde geçen çalışma sürelerinin toplamına göre kıdem tazminatı hesabı yapılmalıdır. Son alt işveren dışındaki devralan alt işverenlerin kendilerinden önceki alt işverende geçen hizmet sürelerinden sorumlu tutulmaları mümkün değildir.
Sadece devir nedeniyle işveren işçilerin iş akitlerini haklı nedenle feshedemez.
Devir halinde işyeri şahıs işyeri haline dönüşürse, bu durumda işyerinde çalışan işçinin devir durumunun kendisine bildirilmesinden itibaren 6 işgünü içinde tazminatını talep etme hakkı vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’ nun 22’ nci maddesine göre, işverenin çalışma şartlarında yapacağı esaslı değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirme zorunluluğu bulunmaktadır. İşçiye değişiklik tebliğ edildiğinden itibaren 6 işgünü içinde işçinin olumsuz cevap vermesi halinde işveren geçerli nedene dayanarak iş akdini feshedebilir. Yani işveren tazminatı ödeyecektir. Eğer, el değiştirmek suretiyle limited veya anonim şirkete dönüşen bir işyeri varsa, yani sermaye şirketi oluyorsa, bu işyerinde çalışmasına devam eden çalışanın bu gerekçe ile kıdem tazminatı talep etme hakkı olmaz.
Ücret alacaklarında, çalışanın iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde talep hakkı vardır, bu zamanaşımı süresidir.
İşyerinin devri, işçilerin iş sözleşmelerini etkileyen bir durum değildir. İşçilere, devir sırasında devralan işveren tarafından fesih ya da ibraname anlamına gelecek nitelikteki belgelerin imzalatılması girişimi olabilir, işçi buna dikkat etmeli ve imzalamamalıdır. İşyerinin devrinde iş akdini yenileme gibi bir durum da söz konusu değildir işe başlandığında yapılan sözleşme geçerlidir. Bu anlamda bir sözleşme yenilemeyi, işçi geri çevirmeli ve imzalamamalıdır.
Alpertunga Budak
Avukat
Alpertunga Budak Hukuk & Danışmanlık Bürosu