İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

İŞÇİ ALACAKLARI HAKKINDA HUKUKİ İNCELEME:

4857 sayılı İş Kanunu madde 47 : “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak; tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, işçilerin ulusl bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. ” 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanun’  un 2 nci maddesinde resmi ve dini bayram günleri belirtilmiştir. Genel tatil günleri 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos günleri ve üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı, dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı ( yarım gün arefe günleri saat 13:00 de başlar) günleridir. Tamamı 15,5 gündür. Ulusal bayram olan 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı 1,5 gündür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi kapsamında kararlaştırılabilir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla mükelleftir.  Eğer işyeri ücret bordrosu işçinin imzasını taşıyorsa sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliği taşır. Bordro eksik nitelikli yani imza, ödeme sebebi ve miktarı mevcut değil ve açık değilse, işçi bordronun gösterdiği ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ve ücretini almadığını her türlü delille ispat edebilir. Bahsedilen günlerde işçinin çalıştığı konusunda, işyeri kayıtları, işyerine giriş ve çıkışı belirleyen sistemler ve belgeler, işyeri iç yazışmaları, işyeri uygulamaları belgeleri yazılı delil niteliğindedir. Bunlar yoksa tarafların dinlettikleri tanık beyanları ile tespit yoluna gidilecektir. İşyerinde iddia edilen zamanlarda çalışmayan, çalışma düzenini bilmeyen, tanıkların ifadeleri değer taşımaz.  Ücret bordrosunda işçinin ihtirazi kaydı varsa işçi lehine her türlü delil ile ispat yapılabilir. Ulusal bayram ve resmi tatil günlerinde, aşırılık ve yüksek miktar varsa yargı makamı hakkaniyet indirimi yapabilmektedir. Doğal olarak, bu sürelerde çalışma olduğu işyeri yazılı belgeleri ile kanıtlanıyorsa indirim yapılmayacaktır. (Y. 9. HD. E.2017/7749., K.2017/19474.; T. 30.11.2017 sayılı Kararı)

Yargıtay bir kararında, “imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, ve işçinin bordroda ihtirazi kaydı yoksa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Bordroda imza ve ihtirazi kayıt varsa, işçi her türlü delille ispat hakkına sahiptir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi ksyıt ileri sürülmemesi, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.” (Y. 9.HD.; E.2015/5111., K. 2016/2467.,T.15.02.2016 sayılı kararı)

Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil günü ücretlerinin ödemesinin yapıldığı kabul edilir.

İşçi alacaklarından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı vb. Feshe bağlı alacaklardır, iş akdinin sona ermesiyle talep edilebilir. Ücret, fazla mesai bedeli, ulusal bayram ve tatil günleri alacakları, hafta tatili alacağı ise feshe bağlı olmayıp, işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacaklardır.

Kıdem tazminatı, iş akdi sona eren işçiye şartları oluşmuşsa, işçi hizmet akdinin devam ettiği süreçte her geçen tam yıl için işverenin 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödediği tazminattır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya birden fazla değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler için göz önüne alnaraak hesaplanır. Kıdem tazminatı, işçinin rızası ile istifası ve işverenin haklı nedenlerle iş akdini feshetmesi hallerinde ödenmez. Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş akdini haklı bir nedene dayanmaksızın usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Çalışma süresi sınırı yoktur. Zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Yıllık izin ücreti alacağı işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi dahil, en az bir yıl çalışması halinde hakettiği bir ücrettir. Yıllık izin ücreti hakkından vazgeçilemez. Bir yıldan beş yıla kadar çalışmış işçilere ondört gün, beş yıldan onbeş yıla kadar çalışmış olanlara yirmi gün, onbeş yıl dahil daha fazla çalışmış işçilere yirmialtı günnün altında izin verilemez. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Onsekiz yaş ve altındaki işçilerle, elli yaş ve daha üstü olan işçilere verielcek yıllık izin süresi yirmi günün altında olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.  Yıllık izin alacağı iş akdinin feshi ile muaccel olur. Yıllık izin ücretlerinde zamanaşımı fesih tarihi itibarı ile bütün yılları kapsayacak şekilde beş yıllık zamanaşımına tabidir.(İş K. Madde 53)

Kötüniyet Tazminatı, İş Kanunu’ nun 17/4 maddesi ;”…18.nci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun 18,19,20 ve 21 nci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücret, iş kanununun 32 nci maddesine göre,;” Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait olup, ücretinin ödendiğinin ispat yükü işveren üzerindedir. İş Kanunu madde 34′ de,” Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mucbir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu işçiler tarafında toplu olark da icra edilse grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Zamanaşımı süresi ücretin muaccel olması ile başlamak üzere beş yıldır.

Fazla mesai ücreti alacakları İş kanunu madde 41 de;” Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 ncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.”

Fazla mesai, işyerinde haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. İşyerinde kırkbeş saatten az süreli çalışma , mesela haftalık kırk saat çalışma kararlaştırılmışsa, kırkbeş saate kadar olan beş saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir. Bu fazla süreli çalışma saatine göre yüzde yirmibeş fazla ödeme gerçekleştirilir. Oysa fazla mesai yani fazla çalışma işe haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır ve fazla çalışılan  saatler için normal ücretin yüzde elli fazlası ödeme gerekir. Günlük çalışma süresinin sınırı da onbir saatdir. Çalışma süresi kırkbeş saati aşmasa bile onbir saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir. İşçiye onbir saati aşan çalışmaları için yüzde elli fazla ödeme gerekir. Gece çalışması yapan işçiler günde yedibuçuk  saati aşamaz. Gece çalışanların haftalık kırkbeş saat yasal sınırı aşmasa dahi günlük yedibuçuk saati aşan gece çalışmaları fazla çalışma ücretine tabidir. İşçi, dava konusu fazla mesai ücretini iddia ettiğinde, ödendiğinin ispat külfeti işverendedir. Fazla çalışmayı ise işçi ispat etmelidir. Yüksek yargı, yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla mesai ücretlerinde yüzde otuz oranında hakkaniyet indirimi uygulamaktadır. Fazla mesai ücretlerinde de zamanaşımı beş yıldır.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’ nin 7 nci maddesine göre;”Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma  yaptırılamaz.Yani gebeliğin tespit edildiği tarihten çocuk bir yaşına kadar gelinceye kadar olan sürede kadın işçilerin haftada kırkbeş saatten fazla çalıştırılması yasaktır.” Ayrıca Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 7 nci maddesine göre;”Gebe ve emziren çalışan günde yedibuçuk saatten fazla çalıştırılamaz.” İşyerlerinde günlük çalışma süresi yedibuçuk saatse ve haftanın altı günü çalışma varsa bu duruumda kanun maddelerinin bir ihlali söz konusu olmaz. Gene, Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılması Hakkında Yönetmeliğinin 9 ncu maddesine göre;” Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.”

Alpertunga Budak
Avukat
Alpertunga Budak Hukuk & Danışmanlık Bürosu

BLOG