Bu makale Covıd-19 mücbir sebep çerçevesinde yazılmıştır.
Böyle dönemlerde işverenler, ya işçilerini ücretsiz olarak izine çıkarırlar, ya iş sözleşmesini sona erdirirler ya da varsa yıllık izleri kullandırırlar. Kısa çalışma uygulaması ise işçilerin işinin ve ücretinin kısmen korunmasının sağlandığı bir çaredir. Kısa çalışma, işçinin rızasına ve onayına gerek olmayan işverenin tasarrufunda bir uygulamadır, feshin son çare olması ilkesine göre işverenin kısa çalışma uygulama şansı varsa bunu uygulamalıdır. Kısa çalışma, mücbir sebep yani zorlayıcı nedenlerin doğurduğu bir çalışma şeklidir. Böyle zamanlarda işverenler üretimi azaltarak veya işi geçici süre ile durdurarak krizi atlatma çabası gösterirler. Kısa çalışma, işverenlere, işçilerinin iş sözleşmelerini feshetmek yerine çalışma sürelerini azaltarak üretimi kısmaları veya faaliyetlerini geçici süreyle tamamen durdurmaları imkanı verirken, işçinin ücreti üzerindeki olumsuz etkisini işçiye kısa çalışma ödeneği şeklinde verilen sigorta yardımıyla azaltmayı hedefler
Kısa çalışma kanunda sayılan nedenlerin meydana gelmesi halinde işverenin, devletin onayı ile çalışma şartlarını geçici süre ile değiştirebilmesine imkan tanıyan hukuki bir çaredir. İşçinin onayı gerekmez. Kısa çalışma talebi uygun görülen işverenler, kısa çalışma başvurusunda belirttiği işçileri, kısa çalışma başvurusunda belirttiği şekilde çalıştırabilir. Kısa çalışma, işçi açısında iş şartlarında esaslı bir değişiklik olsa da, işin korunmasını sağlayan geçici bir çözüm olduğundan kanun işverene bu esaslı değişikliği yapma imkanını tanımıştır. Yargıtay;” Kısa çalışma yapılabilecek haller kanunda genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebep olarak sınırlanmış ve bakanlık onayına tabi tutularak geçici olduğu belirtilmiş ancak işçinin rızasının gerektiği hususunda herhangi bir açıklama yapılmamıştır. Kısa çalışma sistemi kanundan doğan işçiye yüklenmiş bir yükümlülük olup, işçinin rızasının aranmayacağı, işveren lehine yapılan nadir düzenlemelerden biridir”demektedir.(Y 9.HD. E.2011/26182, K.2013/20765, T.08/07/2013 )
İşçilerden sadece şartları uygun olanlar, kısa çalışma ödeneği alabilir. Özgü durumda, ödenek şartlarını sağlamayan işçiler açısından da kısa çalışma devreye sokulmuştur. Yukarıdaki Yargıtay kararının devamında;”Bu çalışma sisteminde işçinin ücretinde düşüş olması doğaldır…Kısa çalışma sistemine geçilmesi kanun gereği olup, İş Kanunu’ nun 22 nci maddesinde düzenlenen iş şartlarında esaslı değişiklik şartları gerçekleşmediğinden işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir” demiştir.
Ancak, Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesi;” İşyerinde 15/10/2010 – 14/04/2011 tarihleri arasında kısa çalışma uygulaması yapılmasının uygun görüldüğü, ilk hafta kısa çalışma uygulamasının da sorunsuz yerine getirildiği, işçinin ikinci hafta kısa çalışma programında yer aldığı günler dışında işverene ait işyerine gidip çalışmak istediği, ancak işveren tarafından verilen talimat uyarınca programda belirtilen gün gelmesi gerektiği gerekçesiyle işyerine alınmadığı, bu tarihten sonra da işçinin işe gitmediği bir olayda, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini, bunun da iş kanunu 24/II-f bendi kapsamında haklı nedene dayandığını” kabul etmiştir. ( Y. 22.HD. E.2012/4892, K.2012/27269, T.05/12/2012)
İşçi, kısa çalışma ödeneği döneminde ücreti azaldığı için iş sözleşmesini feshederse, gösterdiği bu neden ile tazminat almaya hak kazanamaz.
Covıd-19 Mücbir Sebebi nedeniyle, kısa çalışma talep eden işverenler, kanıtlarıyla birlikte “Kısa Çalışma Talep Formu” ve “Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesi” hazırlayıp, bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine (www.iskur.gov.tr), elektronik posta göndermek suretiyle başvurabilmektedirler. İŞKUR, gerektiğinde işverenle irtibata geçerek, ilave belgeler talep edebilecek, elektronik ortamda başvuruyu aldığını teyit edecektir. Talep, İŞKUR’ a bağlı iş müfettişleri tarafından işyerine gitmeden evrak üzerinden değerlendirilir.
Kısa çalışmada, altı işgünü çalışmanın yapıldığı işyerinde dört gün çalışma yapılmaması bu yüzden ücretin üçte bir oranında azalması demektir. İşsizlik Fonu tarafından işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmekte ve sağlık sigorta primleri karşılanmaktadır. Covid-19’ a özgü olarak, Meclis Genel Kurulu tarafından kabul edilen yasa tasarısı ile, kısa çalışma ödeneğinin şartları kolaylaştırılmış olup, işverenlerin ödenekten yararlanması için, mevcut istihdamı korumaları ve bu dönemde işçi çıkarmaması şart koşulmuştur. Öncesinde, işçinin ödenekten yararlanabilmesi için dört ay çalışıyor olması ve en az altıyüz gün de prim ödemiş olması gerekiyordu. Mecliste kabul edilen yasa tasarısıyla, altıyüz gün şartı dörtyüzelli güne, yüzyirmi gün şartı ise altmış güne indirilmiştir. Bu durumda, iki ay çalışmış olan ve dörtyüzelli gün prim ödeyen çalışana kısa çalışma ödeneği ödenebilecektir. Bu geçici düzenleme, 30 Haziran 2020 tarihine kadar geçerli olacaktır.
Kısa çalışma ödeneği ile, çalışanlara en son eline geçen aylık prime esas kazancının günlük brüt tutarının yüzde altmış’ ı ödenmektedir ve en yüksek ödenecek tutar aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde yüzellisi’ ni (4.414,5 Tl.) geçememektedir. Buna göre de çalışana damga vergisi düşüldükten sonra en düşük 1.752,40 Tl. ile en yüksek 4.380,99 Tl. arasında kısa çalışma ödeneği ödenebilir olmaktadır. (Covid-19 kapsamındaki sürede bu rakamlar geçerli)
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işveren zorunlu olmamakla beraber, devletin ödediğinin üzerini tamamlayabilir. Yani, kısa çalışma ödeneğinin her çalışan için ücretinin yüzde altmışını devlet karşılarken, kalan yüzde kırk kısmını işveren isterse çalışana ödeyebilir. Covid-199 dönemine özgü olmak üzere, işverenlere getirilen asgari ücret desteği ile, çalışanın üzerine düşen yüzde kırklık ücret miktarı da düşmüş olacaktır.
Covid-19 sürecinde üç ay süreyle, ücretsiz izinlilere ücret verilmesi, kıdem tazminatı haklarının korunması, üç ay işten çıkarma yasağı, yani üç ay iş güvencesi, üç ay süreyle devlet tarafından genel sağlık sigortasının yatırılması, iş kanunu kapsamında olmayan bütün işçilerin bu kapsamda olacağı, ücretsiz izin desteğine kısa çalışma ödeneği koşullarına uymayanların başvurabileceği, 15 Mart 2020 tarihinden itibaren işten çıkarılanların kapsamda olduğu ve bunun geçici süreli olduğu önemli bir detaydır. Cumhurbaşkanlığı kararıyla bu süre altı ay uzatılabilecektir. 11.04.2020
Alpertunga Budak
Avukat
Alpertunga Budak Hukuk & Danışmanlık Bürosu